党的十八大报告强调，推进政府绩效管理。实行政府绩效管理是创新行政管理方式的重要方面，有利于提高政府的公信力和执行力。近年来，一些地方和部门积 极进行政府绩效管理探索，取得了明显成效。但由于开展政府绩效管理的时间不长，在认识上还存在一些偏差，在实践中还存在一些问题，亟须相关理论工作者和实 际工作者在交流互动中掌握实情、深化认识、明确方向。本期“互动天地”的3篇文章围绕推进政府绩效管理的现状、问题与对策进行了探讨。

　　“四位一体” 全面推进

　　当前，我国政府绩效管理的实行已进入快车道。但由于政府绩效管理开展时间不长，一些地方政府和部门对此认识不足，在实践中还存在一些问题。应针对认识 和实践中存在的问题，坚持转变思想观念、培育绩效文化、加强制度建设、优化技术手段“四位一体”，全面推进政府绩效管理。

　　转变思想观念，明确绩效管理的内涵和标准。目前，很多地方实行的政府绩效管理实际上是对以往目标考核的简单移植，将绩效管理视为上级对下级打分排名、 评优罚劣的考核工具。这种做法容易导致被评估对象只关注每年的打分和排名，而忽略工作绩效的改进和提升，甚至割裂工作与考核之间的关系，使日常工作与年底 考核出现“两张皮”现象。事实上，绩效管理在本质上是发现问题、诊断问题，并在此基础上持续改进绩效的重要工具。因此，在推进政府绩效管理过程中，首先应 澄清思想认识上的误区，真正让绩效管理回归其本意。检验政府绩效管理，应看其是否体现了政府管理的先进理念：是否有利于提升政府公信力，引导公民有效监督 和评价政府；是否有利于政府提高执行力，有效完成各项任务；是否有利于提升政府效能，强化政府自身建设；是否有利于规范政府行为，保证行政权力运行的制度 化、规范化、透明化；等等。

　　培育绩效文化，营造绩效管理的良好环境和氛围。绩效文化是一种软环境，关系各利益相关者对绩效管理能否自觉认同、积极参与，是决定政府绩效管理成效的 深层因素。目前，一些地方政府和部门在实行绩效管理过程中，虽然思想上高度重视，制度建设也基本到位，但往往是“高层有热情、中层有疑惑、基层有抵触”， 并没有在全员中形成共识。究其原因，除了思想认识存在误区，绩效文化氛围不浓、各参与方之间缺乏有效沟通也是重要因素。事实上，有效沟通是绩效管理的重要 环节，应当贯穿于绩效管理的全过程。无论绩效计划、绩效执行，还是绩效评估、绩效反馈，各个环节、各个层面都需要广泛深入沟通。只有这样，绩效管理才能在 全体组织成员中形成共识，吸引大家积极参与。因此，在开展政府绩效管理过程中，应大力培育和弘扬绩效文化，让“对事不对人”的理念深入人心，使绩效管理真 正发挥好“持续沟通、持续改进”的作用。

　　加强制度建设，夯实绩效管理的基础和平台。制度建设既包括绩效管理制度本身的建设，也包括为更好开展绩效管理而进行的基础性制度建设。当前，一些地方 政府和部门在实行绩效管理过程中，只是在岗位与岗位之间、部门与部门之间进行简单的横向比较，而不是对照具体的岗位要求、部门职责以及既定的绩效计划等进 行评估。这种做法看似容易操作，实际上带有较强的主观色彩，容易滋长舞弊行为。从规范管理的角度看，如果各单位的岗位职责、工作流程、工作记录等方面的基 础性制度不健全，年度规划、行动计划、保障措施无法有效落实，就会导致绩效评估“表面轰轰烈烈，实际流于形式”。因此，推进政府绩效管理必须在制度建设上 下功夫，尤其是一些基础性制度应配套跟进。

　　优化技术手段，提高绩效管理的质量和水平。绩效管理与其他管理方式的一个显著区别，就在于拥有相对客观的量化指标和测量评价的技术手段，可以为提升组 织绩效提供有效的技术保障。但同时应看到，绩效管理的技术手段也有局限性。政府绩效是一个非常复杂的问题，很难完全通过量化指标反映出来。一些地方政府和 部门在实行绩效管理过程中，片面追求各种精致的量化数据，甚至将一些很难量化的问题也转化成数据指标，这样的量化考核并不能真实准确地反映现实状况。其 实，任何涉及行为、过程以及工作表现的测量评价，都存在评价内容和评价指标之间的平衡问题。评估是一个相对有效的模糊测量工具，对它的局限性应有清醒认 识。在实践中，应坚持定量与定性结合、事实判断与价值判断结合，纠正要么“完全定性”、要么“完全量化”的极端做法。（作者为国家行政学院领导人员考试测 评研究中心副主任、教授）（来源：人民网-人民日报）

(本站编辑：admin)